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浅论劳动者的赔偿责任

浅论劳动者的赔偿责任

本文针对劳动者与用人单位发生劳动争议，用人单位要求劳动者承担给单位造成的经济损失的赔偿责任这一块，通过两个案例，以及一段法条解读来从三个角度分析时下较长出现的劳动者赔偿责任的法律问题。

第一个案例简述：

原告：A公司

被告：B

原告A诉被告B赔偿给单位造成的经济损失人民币20万元。理由是，B在A处就职期间担任出纳工作，某日A派B与两名同事随行至某行取款20万人民币后通过私人兑换渠道进行外币兑换。在兑换过程中B将20万元被人掉包，报警后至今为破案，致使单位损失20万元，应由B负赔偿责任。

B辩称，其兑换外币属于A单位指派，系职务行为。被人掉包属于他人犯罪行为，自己也已经报警，并非故意。之后单位也克扣了本人工资，本人也业已辞职，单位追究赔偿责任于法无据，且一事不再理，法院不应受理。

法院经过一二审，最终判决驳回了A公司的诉讼请求。一审法院判决主要理由如下：

一、劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失，应根据法律规定承担相应责任。A公司虽然在B的工资中扣发了岗位工资xx元、考核奖金xx元，并调动了工作岗位，但双方并未就赔偿事宜达成协议，A公司亦未申请仲裁要求B进行赔偿。因此，对于B主张的A公司的起诉违反一事不再理原则，法院不予采纳。

　　二、A公司法定代表人以出境考察需用港币为由，指派B将20万元人民币兑换成港币，但未给予B到银行兑换港币所需的相应材料，故对于B辩称系A公司法定代表人指派其私自兑换港币的事实，法院予以采信。B私自买卖港币的行为，应视为职务行为。必须指出的是，B身为财务人员，在明知私自买卖港币违反《中华人民共和国外汇管理条例》的情况下，不但未予劝阻，反而接受指派前去兑换，并且在兑换过程中致20万元人民币被人调包，确实存在一定过错，A公司有权依据相关规定给予其一定处分。而对于劳动者在履行职务行为过程中给用人单位造成的损失，劳动者是否应当承担赔偿责任，则应当综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定。

　　由于劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。同时、用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此．通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者存在轻微过失，则无须赔偿。本案中，B私自买卖港币是受单位指派，在交易过程中，为了防止出现意外，始终有两位同事陪同，发现被骗后又及时报警。可见B尽到了一定的注意义务，发生损失后又积极进行补救，主观上对损失的发生并不存在故意或重大过失的情形，故A公司要求B赔偿因犯罪分子的犯罪行为而造成的损失，法院不予支持。故，驳回A诉讼请求。

二审法院认为：

A公司指派其工作人员B私自兑换港币，在与他人交易过程中人民币遭人调包。事后虽向公安部门报案，但一直没有破案。这样直接造成A公司人民币20万元的经济损失。在此情况下，A公司作为用人单位，可否对B在履行职务行为过程中造成的损失主张损害赔偿，应视B的过错程度而定。如果B处于故意时，须负全责；具有重大过失或者通常过失时，可依照过失程度，确定分担损害；仅有极轻微过失时，A公司不得向B追偿。本案中，尽管B有两位同事陪同，亦小心行事，但人民币还是不慎被人调包，发现被骗后又及时报警，B的此种行为应当属于极轻微过失。A公司明知私自买卖港币系违法行为，还要求B按照工作指示正常行事，A公司不得向B主张损害赔偿。故，判决驳回上诉、维持原判。

看了上述案例，结合现实，近年来，确实用人单位要求劳动者赔偿损失的案件日益增多，而该类案件属于劳动争议案件还是一般民事案件、劳动者在何种情况下应承担赔偿责任以及如何承担赔偿责任，法律均无明确规定，司法实践中存在较大争议。

　　1．用人单位要求劳动者赔偿属于劳动争议案件还是一般民事案件？

　　实践中有一种观点认为，如果劳动者在履行劳动合同过程中直接造成用人单位财产损失的，应当作为劳动争议案件受理；如果用人单位在对劳动者的职务侵权行为对外承担赔偿责任后，向劳动者追偿的，则应当作为一般民事案件审理。

　　另一种观点则认为，无论是劳动者在履行职务过程中直接或间接造成用人单位财产损失，用人单位要求劳动者赔偿或向劳动者追偿的，都应作为劳动争议案件审理。

　　法院通常倾向于第二种意见。虽然此类案件不属于劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬等典型意义上的劳动争议，但由于损害赔偿的事实源于劳动者的职务行为，不同于平等民事主体间的损害赔偿纠纷，因此，无论是劳动者在履行职务过程中直接造成用人单位财产损失，还是用人单位对于劳动者的职务侵权行为在对外承担赔偿责任后向劳动者追偿，或者是劳动者作为经办人因第三人的不法侵害造成用人单位财产损失，都应作为劳动争议案件审理。

　　2．劳动者承担赔偿责任的原则？

　　劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律法规或者用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的处分，乃至解除劳动合同，这在实践中并无争议。但对于造成的损失，劳动者是否应负赔偿责任，现行法律法规并无明确规定。考虑到劳动关系不同于一般的民事关系，具有一定的特殊性，故通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无须赔偿。理由主要有以下几点：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担。但劳动者对损害的发生主观恶性较大时，可以要求劳动者承担部分损失。其次，由于用人单位的经营活动都是由劳动者在具体行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为。如果劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。因此，只有在劳动者严重失职情况下，用人单位才能要求劳动者进行赔偿。

　　3．劳动者的赔偿范围怎么界定？

　　如果劳动者因故意或重大过失，给用人单位造成经济损失，劳动者的赔偿范围如何确定，是全额还是限额赔偿？司法实践中很难把握。主流观点认为，劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿，如果是因重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无须赔偿全部损失。理由与上述案例法院认为的内容基本一致。

当然，在具体确定赔偿数额时亦应综合考量用人单位的具体情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、企业设施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等。

再看一个案例：

案情简述：

上诉人（原审原告）A公司。

　　被上诉人（原审被告）B。

　　上诉人A公司因赔偿纠纷一案，不服XX区人民法院XX号民事判决，向中院提起上诉。

　　原审查明：上诉人、被上诉人曾有劳动合同关系，被上诉人自1998年起在上诉人单位担任业务员直至2002年4月。2001年10月，上诉人将其《员工手册》发给被上诉人。其中《坏账管理细则》中规定：“内、外销业务中，应收账款逾期180天仍未到账的，视为坏账……坏账将由坏账责任人根据导致坏账的具体原因和责任人的行政级别，按比例以现金方式赔偿……业务员正常原因赔偿15％……正常原因坏账是指在没有违约操作和工作疏忽的情况下发生的坏账。”2002年3月，被上诉人确认其联系的业务单位中逾期180天和逾期超过180天的应收账款合计为281，195.42元。嗣后，上诉人以被上诉人应按其规定赔偿为由，诉至法院。

　　原审认为：用人单位与员工建立劳动关系后，用人单位有权依据劳动关系对员工进行劳动纪律等方面的管理，也有权以《员工手册》的方式制定相关的规定，要求员工遵守。但本案中员工对坏账的承担，实际是企业将其经营中的风险与员工分担，类似风险考核机制，对此必须由企业与员工以平等民事主体的身份，以合同的方式作出约定。现上诉人仅以劳动关系中产生的管理职能直接作出要求员工承担经营风险的规定，并要求被上诉人执行，没有法律依据。因双方并未对经营风险的分担作出约定，故上诉人要求被上诉人赔偿 坏账损失的诉讼请求，不予支持。原审据此判决：上诉人的诉讼请求，不予支持。原审判决后，上诉人不服，提起上诉称：根据《公司法》有关规定，上诉人有权依法完善各项规章制度。上诉人董事会制订的《坏账损失对责任人的处置办法》，经过大部分股东通过，并在员工手册中以《坏账管理细则》形式加以明确，故该坏账处置办法具有法律效力，应该作为处理劳动纠纷的依据。被上诉人对该处置办法是明知的，其应当承担本案的赔偿责任。

　　被上诉人答辩称：被上诉人作为股东并没有同意接受上诉人制订的《坏账损失对责任人的处置办法》，且被上诉人仅确认尚有部分应收账款未收回，并未承认该些款项为坏账，上诉人事实上已经就系争的应收账款与案外人联系并解决，被上诉人不应承担本案责任。

　　二审法院经审理查明，原审法院认定事实正确，予以确认。

　　二审法院认为：本案上诉人向被上诉人主张的坏账损失是上诉人对外尚未收回的应收账款，应属上诉人在从事经营活动中的经营风险，对于经营风险的转移，应当由双方按照自愿、平等原则进行协商。现上诉人并未提供证据证明被上诉人已明确表示愿意承担系争的坏账损失，故原审法院作出对上诉人诉讼请求不予支持的判决正确，故判决驳回上诉，维持原判。

从这个案子可以看出，在很多公司业务管理中，存在单位转嫁坏账风险给员工的例子屡见不鲜。这主要是用人单位不建立法律管理部门，法律意识淡薄、出现纠纷也不愿意花钱聘请律师，对劳动者要求过于严格造成的。法院的观点也非常明确，相对于第一个案例，实践中未现争议，故暂不做展开。

最后，还有一个问题也是目前用人单位与劳动者极易产生矛盾的方面,即劳动者炒单位鱿鱼或违反保密义务或者竞业限制约定的赔偿责任。

法条指引：《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

解读：本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定之一，也是较负责的一个法律关系。

　　目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者应对其违法、违约行为承担赔偿责任。

　　根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点，一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违法解除合同或违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。

　　本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：

　　一、劳动者单方违法解除劳动合同。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本单位的劳动者数量，工作安排，计划进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。因此，应当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制，维护解除劳动合同的严肃性，同时使用人单位有足够的时间，招聘新的劳动者，调度计划等。因此，本法规定劳动者，违反本法规定除劳动合同，给用人单位造成损失，应当对用人单位承担赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中第三十七条规定：“劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。”这一规定对劳动者在试用期外解除劳动合同作出了两方面的要求，一是劳动者应当提前通知；二是劳动者应当采取书面形式告知。需要注意的是并不是所有的情形下，劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都应当承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动合同的解除作出了特别规定，如本法第三十八条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。”上述劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位严重违反了法律的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，甚至对劳动者的生命安全造成严重威胁。这种情况下，劳动者无需对用人单位的损失承担赔偿责任。

　　劳动者违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下来损失：（一）用人单位招录其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　二、劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动合同是用人单位和劳动者对双方权利义务的约定，因此，充分尊重用人单位和劳动者双方的意思自治。本法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，与用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员，就竞业限制的范围、地域、期限作出约定。在解除或者终止劳动合同后，用人单位按照约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，而该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，还应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。关于保密与竞业限制，将在本人的《保密与竞业限制浅论

》中再行详述。

劳动者与用人单位之间的劳动关系是社会经济发展，社会生活安定稳定的重要法律关系，如何处理好双方之间的权利义务平衡与劳动争议，是一门艺术，也需要较强的法律意识。